1、把企業(yè)培訓(xùn)看作萬(wàn)能藥
這種誤解可能導(dǎo)致培訓(xùn)中的許多問(wèn)題，例如員工的頻繁培訓(xùn)，這種培訓(xùn)是一種普遍的醫(yī)學(xué)，我希望培訓(xùn)能夠治愈這種疾病等等。如果您將培訓(xùn)與藥物進(jìn)行比較，則更像是一種中藥。中藥配藥時(shí)要考慮全身系統(tǒng)。培訓(xùn)還應(yīng)與公司的管理體系掛鉤。良好的培訓(xùn)，如果與管理體制不相匹配，就不會(huì)產(chǎn)生應(yīng)有的效果。
許多企業(yè)將培訓(xùn)失敗歸咎于培訓(xùn)失敗，但并不知道培訓(xùn)效果的落實(shí)還需要其他管理工具的支持。
此外，培訓(xùn)結(jié)果的實(shí)施還需要對(duì)公司管理層進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。但是，通過(guò)這個(gè)過(guò)程快速解決這個(gè)問(wèn)題是不可能的。解決溝通問(wèn)題的真正出路在于組織的轉(zhuǎn)變、領(lǐng)導(dǎo)方式的轉(zhuǎn)變等。
對(duì)培訓(xùn)與管理的關(guān)系缺乏清晰的認(rèn)識(shí)，是因?yàn)楣九嘤?xùn)部門(mén)缺乏專(zhuān)業(yè)精神?！昂玫呐嘤?xùn)部門(mén)不僅會(huì)組織公司員工進(jìn)行培訓(xùn)，而且還將擁有相當(dāng)多的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能，并在人力資源方面發(fā)揮咨詢(xún)作用，”這位非競(jìng)爭(zhēng)顧問(wèn)的培訓(xùn)顧問(wèn)侯亞晶表示。例如，當(dāng)一家公司出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，培訓(xùn)經(jīng)理應(yīng)該能夠準(zhǔn)確地找出問(wèn)題的原因。有些管理問(wèn)題不能通過(guò)培訓(xùn)解決。他們應(yīng)該及時(shí)與領(lǐng)導(dǎo)溝通，找到解決問(wèn)題的最佳途徑。
2、把表象當(dāng)作問(wèn)題源
通常培訓(xùn)經(jīng)理看到企業(yè)中的一些問(wèn)題，想培訓(xùn)員工，但往往只是從問(wèn)題的表象，看不到問(wèn)題的根源。
不可能認(rèn)識(shí)到真正的培訓(xùn)需求、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和需要培訓(xùn)的企業(yè)。杜奎的分析表明，一方面，培訓(xùn)公司工作做得不好；另一方面，企業(yè)不知道了解公司存在哪些問(wèn)題的路徑。
總的來(lái)說(shuō)，公司的領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)看到了一些表象，這種直接的任務(wù)分配很可能會(huì)導(dǎo)致一個(gè)問(wèn)題，即培訓(xùn)需要不清楚。因此，除了需要對(duì)管理者進(jìn)行專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)外，及早溝通也是必不可少的。
3、盲目選擇培訓(xùn)師
不同的課程需要不同的培訓(xùn)師。然而，與課程無(wú)關(guān)，作為消費(fèi)者的訓(xùn)練單元常常希望解決最具有最低消費(fèi)的問(wèn)題。過(guò)多關(guān)注講師的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)或?qū)憰?shū)的能力。
培訓(xùn)以受訓(xùn)人員為主，講師為輔。引導(dǎo)學(xué)生產(chǎn)生正確的行為并在工作中展示它。只有這樣，才能成為公司的經(jīng)營(yíng)成果。因此，當(dāng)您選擇培訓(xùn)師時(shí)，請(qǐng)注意培訓(xùn)、指導(dǎo)的能力以及對(duì)參與者的關(guān)注和敏感性。
企業(yè)要為員工提供實(shí)踐性課程，需要選擇實(shí)踐性較強(qiáng)的講師；高級(jí)管理人員的概念性課程，要幫助管理者開(kāi)闊思路，加深理解，需要選擇實(shí)踐性較強(qiáng)的講師。理論能力。
4、缺乏貫徹培訓(xùn)結(jié)果的后續(xù)環(huán)境
有些評(píng)分表只涉及到教師對(duì)課程的評(píng)價(jià)，而對(duì)學(xué)員的評(píng)價(jià)往往是對(duì)教師的反饋，以調(diào)動(dòng)課堂氣氛。
此外，公司需要一個(gè)相互支持的環(huán)境，在實(shí)施過(guò)程中可以支持新技術(shù)。學(xué)生有不同的掌握新知識(shí)的能力，在應(yīng)用過(guò)程中會(huì)有差異。
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